Трудовые отношения vs коронавирус или что делать работодателям в период пандемии?

Поскольку введение нерабочих дней является вынужденной, временной, но необходимой мерой, то работодателям следует адекватно оценивать риски угрозы жизни и здоровью своих работников и предпринимать все меры к их предотвращению. При этом, чтобы минимизировать негативные последствия для бизнеса в таких условиях, им нужно действовать исключительно в рамках норм российского законодательства, прислушиваясь к советам и рекомендациям контролирующих органов.

Правовые возможности для работодателя при распространении коронавируса.

1.     Перевод на удалённую работу.

Работодатель, которому не разрешено функционировать в «нерабочие» дни апреля, вправе предложить человеку «удалёнку», заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, но не должен навязывать ему такой формат трудовых отношений. Если навяжет –получит штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Выходом может стать применение ст. 72.2 ТК РФ, согласно которой, в период эпидемии работник максимум на 1 месяц может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором (к таковой может относиться и удаленная работа), без его согласия.

2.     Простой.

С одной стороны, введение на предприятии простоя по независящим от сторон причинам (пандемия – одна из таких), при котором оплачивается 2/3 от оклада – полностью законная процедура. Простой может быть оформлен и в связи с объективными на то причинами (например, временное отсутствие поставок комплектующих от зарубежных поставщиков). Но если в соответствии с Указами № 206 и № 239, на предприятие распространяются нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля с сохранением зарплаты, оформить простой, предусматривающий уменьшение оплаты труда, только по этой причине нельзя.

Незаконный простой – еще одно основание для штрафов по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и возможный повод для судебного иска работника, который может взыскать разницу между зарплатой в простое и полагающейся по трудовому договору, а также моральный ущерб (например, Решение районного суда от 22.06.2017 по делу № 2-1021/2017).

3.     Административный отпуск.

Отпуск «за свой счет» может быть только по инициативе работника. Направить работников в отпуск без сохранения заработной платы можно только на основании заявлений от работников. Работодатель по своей инициативе не может направить сотрудников в административный отпуск на период нерабочего месяца с 30 марта по 30 апреля. Законодательство не содержит запрета на предоставление отпусков без сохранения зарплаты одновременно всем сотрудникам (по их просьбам, выраженным в заявлениях).

Однако работодатель не может отпуском без сохранения заработной платы заменять период простоя (например, в связи с отсутствием заказов, финансирования или угрозы распространения какого-либо заболевания). В случае споров с работниками суд может взыскать с работодателя оплату простоя.

4.     Сокращение штата или численности.

Работодатель вправе провести сокращение штата или численности во время карантина, но должны быть соблюдены все тонкости этого процесса. В частности, работников нужно уведомить о сокращении за 2 месяца, в эти 2 месяца им нужно в общем порядке выплачивать зарплату. При увольнении необходимо выплатить выходное пособие. Отдельных работников нельзя сократить (например, беременных работниц или работников, находящихся в отпуске или на больничном).

5.     Неполное рабочее время.

В случае если работник согласен перейти на сокращенный режим работы с уменьшением заработной платы, такие изменения оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору. Данный вариант может быть оптимален для тех компаний, у которых существенно сократились объемы заказов или которые по иным причинам не могут обеспечить работников достаточным объемом работы.

Отметим, что без согласия работников работодатель может внести такие изменения в одностороннем порядке лишь в случае, если сможет обосновать, что текущие условия работы не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ. Однако применение данной статьи требует соблюдения продолжительной процедуры. Работодатель обязан уведомить работников о предстоящих изменениях и их причинах за 2 месяца, и только по истечении этого срока можно будет перевести работников на неполный рабочий день с уменьшением заработной платы. Полагаем, данная опция может подойти не каждому работодателю, поскольку требует реального обоснования, а возникновение пандемии само по себе не может рассматриваться как «изменение организационных или технологических условий труда». Кроме того, по истечении двух месяцев, установленных для уведомления работников, те изменения, которые были актуальны в условиях пандемии, могут уже не потребоваться.

Рекомендации Минтруда России по оплате нерабочих дней.

Ведомство подчеркнуло, что за нерабочий период работники должны получить именно оплату труда.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда включает собственно оклад, стимулирующие и компенсационные выплаты. Размер заработной платы определяется трудовым договором. Поэтому за нерабочие дни сотрудники должны получить все выплаты, которые предусмотрены их трудовыми договорами, включая премии и компенсации.

Таким образом, оплата должна производиться в размере, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате).

Автор статьи:

Директор департамента налогового и правового консалтинга

Хуснутдинов И.Г.

Юридический консультант

Ушакова Т.В.