Условия и порядок введения на предприятии режима неполного рабочего времени

Введение режима неполного рабочего времени – это один из способов, позволяющих сохранить численность штата и при этом уменьшить расходы на выплату заработной платы. Устанавливая такой режим работы, работодатель может сократить как продолжительность рабочего дня, так и количество рабочих дней в неделе. В этом случае оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. При этом работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений в продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска сотрудников, в исчислениях трудового стажа и в других трудовых правах (ст.93 ТК РФ).

В КАКИХ СЛУЧАЯХ МОЖЕТ УСТАНАВЛИВАТЬСЯ РЕЖИМ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ?

По соглашению между работником и работодателем режим неполного рабочего времени может устанавливаться как при приеме на работу сотрудника, так и впоследствии.

В одностороннем порядке работодатель вправе установить этот режим, только если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников предприятия.

Как правило, такое происходит, когда меняется техника или технология производства, проводится структурная реорганизация, а также меняются иные организационно-технические условия труда. Если в результате таких изменений определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника).

В соответствии с частью 5 статьи 74 ТК РФ в случае, когда названные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Однако для этого нужно соблюсти некоторые условия:

– следует учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации и соблюсти порядок, установленный статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов;

– максимальный срок, на который может быть введено неполное рабочее время, не может составлять более 6-ти месяцев.

В этих пределах устанавливается конкретная продолжительность рабочего времени (недели, дня, смены). По истечении срока, на который был введен режим неполного рабочего времени, работники должны быть переведены на прежний режим.

Введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя должно быть мотивированным и обусловленным требованиями закона.

Например, Определением Верховного Суда РФ от 07.05.2010 по делу N 51-в10-1 и Определением Московского областного суда от 28.09.2010 по делу N 33-18600 признано незаконным введение данного режима в связи с негативными последствиями финансового кризиса, в том числе снижением объема выручки.

Для признания законности введения режима неполного рабочего времени в случае возникновения спора работодатель обязан доказать следующее:

1) взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и возможностью массового увольнения работников;

2) целью введения режима неполной рабочей недели в действительности является сохранение рабочих мест.

Режим неполного рабочего времени на срок до 6-ти месяцев работодатель вправе вводить неоднократно, то есть всякий раз, когда изменяются организационные или технологические условия труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

При этом работодателю придется каждый раз повторять связанную с этим процедуру, предусмотренную статьей 74 ТК РФ.

ПРОЦЕДУРА ВВЕДЕНИЯ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Она включает в себя следующие шаги.

1. Принять решение о введении неполного рабочего времени

Для этого издается приказ. В нем необходимо указать причины сокращения продолжительности рабочего времени. Если изменения коснутся определенных структурных подразделений, их наименования нужно зафиксировать в приказе. Кроме того, в данном документе надо закрепить режим работы (неполная рабочая неделя или неполный рабочий день (смена)), а также срок, на который он вводится. Устанавливая дату введения неполного рабочего времени, следует учитывать срок уведомления работников, то есть дата ввода режима должна быть на два месяца позже, чем дата издания приказа. Также нужно указать дату окончания неполного рабочего времени или событие, по истечении которого работа в таком режиме считается оконченной.

Напоминаем, что приказ о введении неполного рабочего времени издается с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии).

2. Направить приказ в выборный орган первичной профсоюзной организации (при наличии)

Перед принятием решения о введении неполного рабочего времени в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодатель направляет проект приказа об установлении такого рабочего времени и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом приказа либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также может начать процедуру коллективного трудового спора.

Обращаем внимание на то, что отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который он был установлен, производится также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 7 ст. 74 ТК РФ).

3. Уведомить работников об изменении режима работы

В соответствии со статьей 74 ТК РФ работодатель должен уведомить работников о введении неполного рабочего времени не менее, чем за два месяца. Такое уведомление нужно подготовить для каждого сотрудника, в отношении которого меняется режим работы, в письменном виде.

Неуведомление или нарушение сроков уведомления может повлечь отмену приказа о введении неполного рабочего времени. Так, непредставление работодателем доказательств уведомления истца в письменной форме об изменении условий трудового договора, в частности о введении режима неполного рабочего времени, за два месяца до его введения независимо от наличия или отсутствия органа профсоюзной организации на предприятии является основанием удовлетворения иска о признании недействительным приказа об установлении режима неполного рабочего времени, а также взыскании недополученного заработка и компенсации морального вреда (Определение Ленинградского областного суда от 08.09.2010 N 33-4345/2010).

В уведомлении рекомендуем дополнительно указать сведения о том, что повлечет за собой отказ от работы в режиме неполного рабочего времени. Например, можно включить в него следующую фразу: «В случае отказа от работы в режиме неполного рабочего дня трудовой договор с Вами будет расторгнут в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ – по сокращению численности работников или штата». Если работник отказывается знакомиться с уведомлением, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей.

 4. Уведомить службу занятости

При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1, письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).

Если не уведомить службу занятости или нарушить установленный для такого уведомления срок, на работодателя может быть наложен административный штраф (ст. 19.7 КоАП РФ):

– на должностных лиц – от 300 до 500 рублей;

– на юридических лиц – от 3000 до 5000 рублей.

Кроме того, следует ежеквартально представлять в органы статистики форму N П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников». Данная форма и Указания по ее заполнению утверждены приказом Росстата от 29.08.2013 N 349.

При наличии у юридического лица обособленных подразделений форма заполняется как по каждому обособленному подразделению, так и по юридическому лицу без этих подразделений (абз. 2 п. 1 Указаний по заполнению формы федерального статистического наблюдения).

Унифицированной формы такого уведомления не предусмотрено, поэтому оно составляется в свободной форме, например в виде письма на бланке организации. В уведомлении рекомендуем указать:

– численность работников, для которых вводится режим неполного рабочего времени;

– период, на который вводится такой режим работы;

– причины, вызвавшие необходимость введения неполного рабочего времени.

Обращаем внимание, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о введении режима неполного рабочего времени. Поэтому рекомендуется предварительно уточнять, по какой форме необходимо предоставлять такие сведения.

5. Решение работника

Если работник согласен на работу в условиях неполного рабочего времени, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором подробно прописываются все условия изменения режима работы. И с даты, определенной этим соглашением, работник начинает трудиться в режиме неполного рабочего времени.

Если же работник не согласен на работу в таком режиме, то трудовой договор с ним расторгается по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности работников или штата организации, индивидуального предпринимателя (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

В таком случае необходимо соблюсти правила сокращения и выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, в силу ст. 178 ТК РФ за увольняемым сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, во избежание споров с работниками и претензий со стороны контролирующих органов, работодатель должен соблюсти все требования трудового законодательства.

Главный специалист

Департамента юридического консалтинга

Ганиева Л.Б.                    

Вам будет интересно: